Как организовать эффективный подбор персонала?

Что представляет собой подбор персонала? Кто занимается поиском подходящих кандидатов для работы, какие технологии сегодня используются, чем отличается рекрутинг от хэдхантинга?

Что собой представляет подбор персонала?

Грамотный подбор персонала для любой компании, неважно, крупной или совсем небольшой – это залог успеха. Ведь известный всем еще с советских времен лозунг «Кадры решают все» актуален до сих пор. И успех любого предприятия зависит именно от того, какие специалисты там работают.

Поэтому правильный подбор персонала – поиск нужных работников, отбор подходящих кандидатов и приглашение их на вакантные должности – очень серьезное дело. И заниматься им должны квалифицированные специалисты. Сегодня их принято называть рекрутерами или HR-менеджерами.

Подбор персонала – технологии поиска

Предприятия и организации нуждаются в работниках разного уровня – от рядовых исполнителей до руководителей высшего звена. Да и сферы деятельности, и специфика компаний весьма отличаются, от этого зависят применяемые технологии подбора персонала.

Рекрутинг

Часто рекрутингом называют подбор персонала как таковой. Но это лишь одна из технологий поиска.

Такой способ применяют, когда ищут специалистов линейного уровня. Это могут быть торговые представители, офис-менеджеры, секретари, продавцы-консультанты, операторы колл-центров – в общем, рядовые исполнители, чьи профессии достаточно распространены.

Ориентирован рекрутинг на претендентов, активно ищущих работу.

Задача эйчара – подготовить описание вакансии и разместить его на сайте компании или на специализированных порталах по трудоустройству. Такое объявление сможет увидеть большое число соискателей.

Скрининг

Скрининг также используют, когда идет отбор рядового персонала (водителей, кассиров, менеджеров по продажам). Это такой экспресс-подбор, рекрутер может потратить на поиск подходящей кандидатуры от 1 до 10 дней.

Он осуществляет поиск соискателей, сопоставляя требования к вакансии и резюме претендентов, отбирает подходящие, на его взгляд, и проводит телефонные собеседования.

Резюме тех, кто прошел первичный отбор, предоставляются на рассмотрение заказчику.

Executive Search

Такую технологию используют, когда подбирают персонал на руководящие должности среднего и высшего звена – заведующих секторами, начальников отделов, директоров компаний.

Executive Search также применяют, если предприятие нуждается в специалисте одной из редких профессий. Эту технологию сегодня осваивают многие рекрутинговые агентства, она весьма эффективна, ведь подбор персонала ведется активными методами. Но настоящих профессионалов пока не так много.

HR-менеджеры исследуют рынок в поисках нужного кандидата, собирают информацию о нем и приглашают на собеседование. При этом заранее проводится подготовительная работа – составляется заманчивое предложение, предлагаются выгодные условия работы.

Подбор персонала таким методом – процесс долгий, он может длиться от месяца и больше.

Хедхантинг

Это довольно агрессивная технология, когда подбор персонала – настоящая охота за головами. Некоторые считают хедхантинг синонимом Executive Search (схожего между ними довольно много).

Эту технологию также применяют, когда компания нуждается в специалисте редкого профиля, высокого класса или для занятия ключевой должности. Опытные юристы, главные бухгалтера, руководители предприятий, успешные топ-менеджеры – объекты охоты хэдхантеров.

Часто под хедхантингом понимают переманивание конкретного специалиста из конкретной фирмы-конкурента.

Подбор персонала – этапы процесса

Подбором кадров могут заниматься отделы персонала компаний или рекрутинговые агентства. В любом случае, процесс поиска кандидатов на вакансии состоит из нескольких этапов.

Открытие вакансии

На этом этапе компания определяется, какие специалисты ей нужны в этот период работы, и открывает соответствующие вакансии.

Если подбор персонала поручают рекрутинговому агентству, то заполняется заявка, согласовываются условия поиска кандидатов и подписывается договор на оказание услуг.

Анализ резюме соискателей

Этот этап включает первичный отбор претендентов, которые, по мнению эйчара, смогут удовлетворить требования вакантной должности.

У каждого рекрутера свой подход к отбору: кто-то больше обращает внимание на образование соискателя, другие – на опыт работы, наличие рекомендаций, успехи и достижения, кому-то важно семейное положение и дополнительные навыки кандидата. Влияет на выбор и умение толково составить резюме.

Предварительное собеседование по телефону

В телефонном разговоре с претендентом эйчар может задать интересующие вопросы, более подробно выяснить уровень его знаний и навыков, умение общаться.

Некоторые кандидаты на этом этапе отсеиваются – возможно, кто-то уже трудоустроился или человека не устраивают предложенные условия работы.

Тех же, кто находится в активном поиске и понравился рекрутеру, приглашают на личное собеседование.

Очное собеседование

Телефонной беседы с претендентом на вакансию недостаточно, чтобы оценить его профессионализм. Многое выясняется только при личной встрече.

Сегодня на собеседовании специалисты по подбору персонала могут использовать самые разные методы оценки:

1. интервью с претендентом;
2. анкетирование соискателя;
3. тестирование – оно может быть и психологического, и профессионального плана;
4. практические задания: кандидату предлагают решить логическую задачу, написать текст на заданную тему.

Кроме того, HR-менеджер должен проверить рекомендации соискателя. Использование разных методов поможет более полно и объективно изучить потенциального сотрудника.

Ошибки эйчара, проводящего подбор персонала, чреваты текучестью кадров на предприятии, поэтому многое на этапе собеседования зависит от его профессионализма.

Развернутые резюме отобранных претендентов (с пометками рекрутера) передаются заказчику.

Собеседование с руководителем

К такому собеседованию руководство подходит по-разному. Некоторые предпочитают подробное знакомство с кандидатом, чтобы составить собственное представление о нем. Тем более, что даже опытный эйчар не может знать всех нюансов каждой должности, и мнение руководителя может отличаться от его.

А кто-то доверяет рекрутерам и устраивать дополнительные проверки не видит смысла. В таком случае это собеседование будет носить больше формальный характер.

Принятие решения

Руководитель, проанализировав выводы службы персонала и составив свое мнение о потенциальных сотрудниках, принимает окончательное решение – кто из кандидатов подходит на вакантное место.

«Счастливчикам» сообщают о положительном решении и согласовывают дату выхода на работу.

Но HR-служба на этом еще не заканчивает свою миссию. Неважно, ее ли специалисты подбирали кандидата, или этим занималось рекрутинговое агентство, эйчары отвечают за адаптацию новичка на протяжении всего испытательного срока.

И если новый сотрудник оправдал ожидания, специалисты по подбору персонала со своей задачей справились на отлично.