Как избежать текучести кадров на предприятии?

Что имеют в виду, когда говорят – у нас текучесть кадров? Под этим определением понимают перемещение (движение) рабочей силы, которое происходит по двум основным причинам. Первая – сам работник недоволен своей работой (оплатой, условиями труда и т.д.), а вторая заключается в неудовлетворенности компании конкретным сотрудником.

Виды текучести кадров

Внутриорганизационная текучесть кадров — это когда работники перемещаются внутри структуры (переходят в другой отдел или подразделение).

А внешняя означает переход людей в другие отрасли экономики, на предприятия смежных отраслей или просто в конкурирующие организации.

Текучесть бывает естественной, когда она не превышает показатель от 3 до 5% в год. В этом случае особых проблем для беспокойства у руководства и кадровиков нет. Напротив, такое явление в какой-то степени полезно коллективу, ведь происходит обновление, приток свежих сил и мозгов.

Когда процент текучести выше, ее называют излишней. Этот процесс негативный, значительная смена персонала чревата трудностями кадрового, организационного и психологического плана. Экономические показатели компании падают, эффективность труда снижается.

Наблюдается даже такая тенденция, когда люди увольняются с работы целыми коллективами, переходя сработанным составом на другое предприятие.

Если уходит часть сотрудников, то оставшиеся чувствуют себя некомфортно в моральном плане, привычные связи рушатся и падает мотивация к труду. К тому же частенько возрастает нагрузка – приходится работать «за того парня», как правило, безвозмездно.

Здесь уместно говорить еще о двух разновидностях текучести.

Физическая касается сотрудников, которые уходят с предприятия. А вот скрытая психологическая текучесть появляется у работников, которые остались в компании, но под влиянием ухода коллег и других неблагоприятных факторов трудятся не в полную силу, их лояльность к работодателю падает.

Большие проблемы для компании влечет за собой текучка управленцев с большим опытом работы — смена руководящего звена зачастую оказывает негативное влияние на микроклимат в коллективе.

Экономически невыгодно предприятию, когда уходит новый сотрудник, не успев отработать средства, вложенные в него.

Текучесть кадров – почему и что делать?

Руководителю нужно разобраться в причинах, если на его предприятии наблюдается такое явление, и принять соответствующие меры. Итак, почему сотрудники уходят?

Финансовые причины

Одна из главных причин недовольства своей работой и желания ее сменить, конечно, в недовольстве оплатой труда. Мы ведь трудимся, чтобы зарабатывать себе на жизнь.

Это провоцирует текучку кадров – низкие зарплаты, нестабильность выплат, несправедливый подход (Петров особо не загружен, но ему платят неплохо, ведь он племянник начальника, а вот Сидоров трудится за троих, а получает гораздо меньше).

Как удержать ценного сотрудника Сидорова – пересмотреть оплату его труда, ввести премии и надбавки за переработку. Руководству компании, где излишняя текучесть кадров, следовало бы изыскать финансовые возможности для мотивации персонала.

Ошибки в подборе персонала

Неправильный подбор кадров уже изначально грозит текучестью. Нужно было в авральном режиме закрыть вакансию, рекрутеру из агентства очень хотелось получить гонорар за трудоустройство претендента? А, может, самому соискателю так нужна была работа, что он согласился на первый попавшийся вариант?

Спешка, халатность, недопонимание требований к должности при устройстве на работу приведут в большинстве случаев к увольнению.

Что делать: тщательнее подходить к подбору персонала, продумать критерии оценки соискателей, сотрудничать с проверенными кадровыми агентствами. И еще – предоставлять претендентам на должность объективную информацию о будущей работе, чтобы человек мог оценить свои силы и понять, устраивают ли его требования работодателей.

Проблемы адаптации

На новом месте всегда нелегко, каждому новичку предстоит адаптация – нужно войти в курс дела, понять специфику работы и найти контакт с коллегами и руководителями. На этом этапе часто «ломаются» многие новые сотрудники.

Как решать проблему: к новичкам следует прикрепить куратора из числа опытных специалистов, контролировать, как проходит адаптация каждого из вновь прибывших, внимательнее относиться к их проблемам, организовывать дополнительное обучение.

Бывает, что текучесть кадров происходит у отдельного руководителя – значит, начальству стоит разобраться, почему от Иван Иваныча люди массово бегут. Видимо, не устраивает его манера общения и руководства подчиненными — придется научить его, как взаимодействовать с коллективом.

Недовольство условиями работы

Что может не устраивать сотрудников – неудобные рабочие смены, ненадлежащие условия труда (температурный режим, некомфортное помещение, излишняя физическая нагрузка), проблемы с проездом на работу.

Условия труда всегда можно улучшить, изыскать для этого резервы, главное – желание руководства пойти навстречу людям и устранить бытовые причины текучки персонала.

Часто специалисты не видят перспектив карьерного роста, повышения своей квалификации. Если в крупных компаниях практикуется обучение персонала, различные тренинги и семинары, то в мелких фирмах бюджетами это не предусмотрено.

Чтобы удержать толковых и амбициозных сотрудников, следовало бы позаботиться о возможностях для их развития, получения новых знаний и дать шансы на повышение в должности.

А оценить эффективность работников поможет внедрение на предприятии системы KPI.

Минимизация текучести персонала

Чтобы предприятие работало стабильно, текучесть кадров нужно контролировать и направлять все усилия на то, чтобы минимизировать этот процесс.

Анализируя текучку персонала, необходимо оценивать, что дает компании это явление. Увольняются те сотрудники, от которых и планировалось избавиться – следовательно, политика выбрана верно. А вот потеря ценных кадров – повод срочно принимать меры.

Поможет анализ причин ухода сотрудников, составление статистики увольнений, разработка системы ротации персонала, введение должности психолога для улучшения морального климата коллектива, приглашение опытных специалистов по подбору кадров.

Текучесть кадров – процесс неизбежный, но его можно и нужно контролировать. Ведь на рынке труда ситуация постоянно меняется, хотите добиться успеха – ведите продуманную кадровую политику и опережайте своих конкурентов.