Текучка кадров – во что она обходится компании и как минимизировать проблему

Кадры решают все: от работы персонала в конечном итоге зависит прибыль предприятия. Мало найти хорошего сотрудника – его надо суметь удержать, чтобы он как можно дольше работал на благо компании. Текучка кадров, к сожалению, одна из основных проблем, с которой сталкиваются владельцы бизнеса. Что же делать для того, чтобы свести ее к минимуму? 

К чему ведет текучка кадров и сколько это стоит

Текучка кадров вовсе не безобидное явление, неприятное только тем, что доставляет неудобства по переоформлению документов. Она ведет к ощутимым реальным потерям средств. 

Уход сотрудника (особенно грамотного ТОПа) влечет за собой затраты на поиск нового на его место. В ряде случаев на оплату услуг рекрутинговых агентств уходят весьма ощутимые средства. Как минимум размер месячной зарплаты ТОПа. Если же компания решает заняться поиском самостоятельно, то на проведение собеседований придется тратить рабочее время руководителей, что тоже чревато потерями прибыли. 

Далее компания будет вынуждена оплачивать обучение и стажировку нового сотрудника. Курсы и обучающие программы стоят дорого — от 3000 гривен в месяц (а бывает, в три дня), и это минимум. В ряде случаев приходится оплачивать перелеты нового сотрудника к месту стажировки.

К материальным затратам относится адаптация нового персонала. В это время сотрудник работает не в полную меру, потому что еще не разобрался со всеми нюансами и требованиями. Соответственно, компания получает меньшую отдачу и меньшую прибыль.

Как минимизировать текучку 

Исследования показали, что работодатели и сотрудники имеют на этот счет разное мнение. Сточки зрения работодателя для работника важнее всего величина зарплаты, условия труда и наличие четких должностных инструкций. Если обеспечить эти потребности, то работник будет удовлетворен и не начнет поиск работы. 

Но оказывается, что работники кроме всего этого хотели бы иметь признание за свою работу, иметь возможности для самореализации и развития, комфортный моральный климат в компании. Кроме того, работники отдают предпочтение тому месту работы, где получат понимание со стороны руководства к их проблемам и где они могут быть вовлечены в процесс, проявляя инициативу. Продуманная справедливая система премирования тоже ценится работниками.

Почему это происходит? 

Интересно, что текучка кадров связана с уровнем предоставляемого компанией сервиса. И чем сервис ниже, а услуги хуже, тем сильнее текучка. Это связано не только с тем, что у компании, предлагающей худший сервис, меньше клиентов, меньше прибыль и, соответственно, меньше оплата персонала.

Хотя это тоже важно. Но работникам к тому же подсознательно важнее и приятнее работать в уважаемой и признанной компании. Это удовлетворяет и их понятие о собственной значимости. 

Как решить вопрос 

Несоответствие потребностей работников и работодателей и их разные ожидания друг от друга ведут к усугублению проблемы. Поэтому, чтобы снизить текучку, надо производить изменения в комплексе. Поднять зарплату – шаг недостаточный, хотя и важный. 

Важно помнить, что для слаженной работы компании нужно формировать командный подход. А для этого надо создавать комфортный моральный микроклимат в компании, проводить правильную расстановку кадров и организовывать процесс.

Верные шаги, ведущие работодателя к цели

На первом этапе важно правильно подбирать персонал. На первом месте стоит у соискателя рассматривать даже не опыт и регалии, а желание работать именно в этой компании.

При внутренней ротации персонала надо обращать внимание на желания самих сотрудников и их способности. Качество работы их будет выше, если они будут работать на той должности, что им больше подходит. 

Важно уделять внимание мотивационным схемам. Система премирования должна быть понятной сотрудникам и справедливой. Это заставляет их улучшать производительность труда и не подрывает доверие к руководителю.

Как мотивировать нематериально?

Нематериальная мотивация не менее важна. Чувство собственной значимости, признание заслуг, благодарность за труд людям иногда даже важнее, чем уровень зарплаты. Поэтому стоит активно использовать доски почета, благодарственные письма и грамоты, системы нематериального премирования. Особенно, если речь идет о проявленной инициативе и введенных новшествах сотрудником, которые привели к росту продаж. 

Компания должна быть кадроориентированной для того, чтобы снизить у себя текучку кадров. Персонал должен быть вовлечен в бизнес и должен воспринимать успех компании как свой. Только это в конечном счете удерживает людей от поиска лучшего места работы, где не только зарплата будет выше, но и удовлетворение от работы будет полнее.

Такой подход поможет сформировать золотой кадровый фонд компании и качественный кадровый резерв, когда работники, развиваясь, будут стремиться оставаться в компании и осуществлять внутренние переходы, а не заниматься поиском новых возможностей в другом месте. И финансовый доход компании только умножится.